[3책_평균의종말, 토드 로즈] 3부_실력 중심 자율형 교육이 평균을 이긴다.

 직원의 충성도의 비밀 - 코스트코

테일러 주의에서 비롯돼 100여 년에 걸쳐 뿌리내려온 평균주의 기업 모델이 그동안 우리를 설득시켜온 논리는, 시스템이 잘 되기 위해서는 개개인을 스프레드시트의 셀과 같이 쓰고 버릴 수 있는 평균적 직원처럼 여겨야 한다는 것이다.

구글, 딜로이트. 애들러 그룹 같은 기업들은 일차원적 사고, 본질주의 사고, 규범적 사고라는 정신적 장벽을 버림으로써 직원들이 적극 동참하며 경쟁력 있게 일하는 환경을 만들어냈다.

코스트코 창업자 짐 시네갈은 직원의 충성도의 비밀에게 대해 이렇게 말했다.

"개개인에 대한 투자는 우리 기업 운영의 핵심입니다. 그것은 단순한 슬로건이 아닙니다. 개개인성에 관심을 갖고 있다고 말은 하지만 그것이 신념을 보여주는 것이 아니라 PR용으로 찍어내는 문구로 그치는 경우가 많습니다. 하지만 우리는 다릅니다. 이전부터 쭉 가지고 있던 우리의 소신은 이렇습니다. 뛰어난 사람들을 채용해서 그 사람들에게 적절한 급여를 지급하고 정중하게 대우하고 공정하게 경력을 쌓도록 길을 열어주면 뛰어난 성과가 생기기 마련이라고요."

시네갈은 직원 채용에 있어 다음과 같은 깨달음 점을 말했다.

"재능 있는 젊은이들을 알아볼 최선의 방법은 명문 대학 졸업생들을 채용하는 것보다 지역 대학 재학생들을 파트타임으로 모집하는 것입니다. 코스트코는 코스트코의 환경에 잘 맞는 사람임을 증명해 보이는 그런 파트타임 직원들을 찾아내는 식으로 장기적 관점에서 인재를 길러내는 동시에 그런 파트타임 학생들이 코스트코에서의 근무 환경을 접해보게도 해주는 것입니다."

마지막으로 시네갈은 저자에게 이렇게 말했다.

"코스트코처럼 기업을 운영하려면 개개인을 생각해야 합니다. 그것이 중요합니다. 다른 방법으로도 돈은 벌 수 있지만 모두가 승자인 회사가 되게 할 수는 없습니다."

 조호 - 거대 기업을 넘어선 비결

조호 코퍼레이션은 인도 최대의 IT기업 중 한 곳이다. 조호 코퍼레이션의 창립자 벰부는 인재 채용에 대해 이렇게 말했다.

" 인도의 IT업체는 대다수가 엄격한 GPA 커트라인(우리나라로 치면 대학교 학점)을 적용한 서류심사를 합니다. 그것도 지원자를 주의 깊게 살펴보기도 전에 서류상의 자격부터 따집니다. 우리는 꼭 그런 커트라인에 부합하지 않는 사람이더라도 관심을 가져보기로 했습니다."

벰부는 실제 경험으로 학력(성적과 채용 심사자의 견해에 따른 취득 학위의 수준)과 실무 수행력 사이는 거의 상관없거나 아예 상관이 없었다는 점을 알게 되었다. 그리고 벰부는 재능이 어느 분야에서든 발견되기 마련이라는 신념을 행동으로 실천해 직접 인재를 육성했다. 그는 2005년 조호대학교를 설립하면서 행동에 나섰다.

입학 학생들은 대체로 인도의 최빈곤 지역 출신이었다. 조호대학교의 거의 모든 교육은 자율적 학습 속도에 따라 진행되는 프로젝트 중심의 수업이었다. 등급은 아예 없고 그 대신 학생들에게 프로젝트에 대한 피드백을 준다.

벰부는 평균중심의 평가에 반대하는 회사의 철학에 대해 다음과 같이 말했다.

"인간을 등급이나 숫자로 점수 매긴다는 것은 터무니없는 일입니다. 관리자는 문제 있어 보이는 팀원이 생기면 그 즉시 일대일로 면담을 하고 도움을 줘야 합니다. 그것이 우리 회사의 철학입니다."

 모닝스타 - 관리자 없는 공장

모닝스타에는 관리자가 한 명도 없다. 엄격한 직함도 없고 사실상 위계 서열이 전무하다시피 하다. 모닝스타의 베타랑 직원 폴 그린은 모닝스타의 기업 철학에 대해 이렇게 말했다.

"모든 조직들이 사람들을 본질주의적 가정에 따라 대합니다. 그 사람을 잘 알든 모르든 상관없이 말입니다. 우리 모닝스타에서는 다른 무엇보다 개개인성 하나만을 중요시하면서 개개인의 능력을 북돋워주기 위해 할 수 있는 모든 일을 하고 있습니다."

모닝스타는 이른바 '자율 관리'라는 철학을 통해 암묵적으로 개개인성의 원칙을 충실히 따르고 있었다. 직원 개개인에게 자신의 독자적 경로를 따를 권한을 부여하였다. 특히 개개인의 자유와 책임에 초점을 맞추고 있다는 특징이 가장 두드러지는 사례로는 개인별 임무 기술서가 있다. 

각 직원들은 자신의 임무 기술서를 작성해서 회사의 전박적 임무에 어떤 기여를 할 계획인지 설명하고 포부와 목표도 밝힌다. 이때 해당 직원의 목표와 활동에 영향을 받을 만한 모든 직원들이 그 기술서에 서명을 해줘야 한다. 직원들에게는 임무 완수를 위한 물품 구매권 등 막대한 자유재량권이 주어지지만, 한편 포부와 목표를 달성하거나 달성하지 못한 것에 대해서는 동료 직원들에게 책임감을 느끼게 된다.

결국 소속감과 개인적 목적의식(아이디어를 제안해 회사에 보탬이 될 수 있다는 의식, 그 아이디어가 귀 기울여 경청될 것이며 좋은 아이디어로 인정받으면 실행되기로 할 것이라는 의식)은 모닝스타를 성공으로 이끄는 중요한 축이다.

마지막으로 폴 그린은 다음과 같이 강조했다.

"우리는 무슨 자선단체가 아닙니다. 모든 직원이 회사에 밥값을 해야 합니다. 하지만 모닝스타는 모두에게 밥값을 할 자유재량을 제공해줍니다. 사람은 자신에게 아주 중요한 문제에 대한 통제력을 가질 때 가장 행복해집니다."

마지막으로 저자는 말한다.

"개개인성을 중요시하기로 결정 내렸으면 그 결정에 흔들림 없이 매진해야 한다는 교훈입니다. 이들 기업이 누리는 이득, 즉 직원의 동참의식, 생산성 상승, 광범위한 혁신은 개개인성에 대해 상황이 유리할 때만 열의를 보인다면 실현되지 못합니다. 

그리고 마지막으로 시네갈은 직원들의 불리한 상황에서 개개인성을 중시하는 자세를 강조하며 다음과 같이 말했다.

"사람들은 개개인에 투자하려는 구상에 도박을 걸고 싶은 마음이 있더라도 힘든 시기가 닥치면 전전긍긍합니다. 공장을 닫고 감원을 하는 등으로 몇 푼을 메꾸려고 온갖 조치를 취합니다. 코스트코가 경기 침체기에 직원들의 급여를 인상해준 이유는 직원들이 생활고와 싸우고 있다는 사실을 알았기 때문입니다."

 대학교육의 핵심 기능 '필터링'의 한계

저자는 실리적 관점에서 대학 학위 시스템은 한계가 있다고 말한다. 즉, 대학 학위 시스템에 들어가는 비용 대비 얻는 편익이 상당히 적다고 주장한다. 그리고 그 이유를 복잡해지는 사회에 비해 1세기 전 테일러주의식 평균주의 시스템에 의한 표준화된 커리큘럼과 등급 시스템이 이러한 변화를 따라가지 못하기 때문이라고 주장한다.

평균주의 시스템의 대표적인 방법 '일차원적 등급 매기기'는 모든 학생이 평균적 학생과 똑같이 하도록 하되, 더 뛰어나도록 강요하고 있다.  하버드대학교에서 입학 및 학자금 지원 책임자로 있는 빌 피츠시몬스는 평균적 시스템에서의 대학교육에 대해 다음과 같이 말했다.

"대학 입학은 대체로 평균의 게임입니다. 사람들은 집을 담보로 대출까지 받으며 그 평균의 게임을 펼치고 있습니다. 다른 모든 사람들과 똑같아지기 위해 자신의 독자성을 버리고 있습니다. 다른 사람들 모두가 되려고 기를 쓰는 목표상에서 조금 더 뛰어날 수 있기를 희망하면서요. 하지만 평균을 놓고 겨루면 평균적으로 성공하기가 힘듭니다."

이러한 평균의 게임은 다른 사람 모두가 계속 이어가는 한 게임을 참여하지 안히고 결정한 학생은 손해를 보게 된다. 그래서 학생들과 그 가족들은 막대한 빚더미를 떠안아가면서까지 온갖 희생을 감수한다. 결론적으로 우리의 평균주의 고등교육 시스템이 안겨주는 보장은 점점 낮아지는 중인 반면 고등교육 시스템이 부과하는 비용은 점점 높아지는 중이다.

 실력 중심의 교육 시스템의 필요성

저자는 평균주의 교육 시스템의 고질적 문제(일자리의 확실한 보증수표도 아닌 학위를 취득하기 위해 엄청난 비용을 지불하는 현상)를 해결하기 위한 학생 개개인을 중시하는 시스템을 구축하기 위해 3가지 개념을 채택해야 한다고 주장한다.

학위가 아닌 자격증 수여, 성적 대신 실력의 평가, 학생들에게 교육 진로의 결정권 허용하기

학위 시스템 혁신

학위 시스템이 바뀌어야 하는 이유

선택전공이 아무리 어려워도 학생의 학습 속도가 아무리 빠르거나 느려도, 다니는 대학이 작은 사립대학이든 드넓은 공립대학이든 간에 학생이 희망하는 경력을 위한 필수 기량을 갖추게 됐든 아니든 간에 필수 출석 시간을 기록하기만 하면 학위를 취득할 수 있다. 그리고 하나라도 조건을 충족시키지 못하는 경우 학위를 받지 못한다.

이러한 교육적 성취도의 기본단위로서 학위를 대체할 논리적 대안은 바로 '자격증'이다. 자격증 수여는 아주 세분된 학습 단위별 자격 부여를 강조하는 접근법이다. 여러 자격증이 통합돼 보다 상급 자격증을 획득하게 될 수도 있다.(여러 분야를 맛보기로 조금씩 공부하는 것보다 한 분야를 엄청 파고 다음 분야로 파고 들어가는 공부방식이 더 중요하다..)

자격증의 개념은 기량 중심의 교육에서 중요한 부분으로 역할을 해왔다. 따라서 자격증 중심의 학습 시스템은 4년 동안 과도한 수업료를 내어 학위를 받는 대학 프로그램에 기대지 않아도 되고, 대신 자신이 택한 경력을 쌓기 위해 자신의 조건을 맞춰 자신이 원하는 비용으로 필요한 만큼의 자격증을 취득하면 된다.

성적 시스템의 혁신

고등교육의 평균시스템에서 반드시 바뀌어야 하는 두 번째 요소는 성적이다. 성적에 의존한 수행력 평가는 2가지 문제점이 따른다.

성적은 말그래도 일차원적 평가이다. 결국 개개인의 진정한 능력이나 기량을 정확히 나타내 주지 못한다.

고용주들이 학위만으로 능력과 기량을 평가할 수 없다.

결국 해결책은 간단하다. 성적을 실력의 측정으로 대체하면 된다. 즉, 성적이 아닌 사람의 관련 기량과 능력과 지식을 증명하는 자격을 주는 것이다. 이러한 실력 중심의 평가는 3가지 변화를 가져다준다.

첫째, 다소 명확하다.

둘째, 실질적으로 기업이 요구하는 실력을 자격증 과정을 통해 익힐 수 있다.

셋째, 학계와 사업계가 자격증을 부여할 만한 실력을 가졌는지 평가하기 위해 연계함으로써 학계와 사업계의 괴리감을 줄여줄 수 있다.

자율 결정형 교육

평균주의적 교육시스템에서 나의 통제권이란 어느 대학에 지원할 것인가와 무엇을 전공할 것인가의 문제뿐이다. 이제는 우리의 교육 구조가 자율 결정의 진로를 택할 수 있는 기반을 다져 학생 개개인에게 더 많은 통제력을 양도해야 한다.

이를 위해서는 실력 중심의 자격증 수여를 토대로 삼아 고등교육 시스템의 다음 2가지 부가적 특징에 관심의 초점을 맞추면 된다.

첫째, 학생들이 단 한 곳의 대학을 선택해 교육을 받는 방식을 넘어서서 더 많은 교육적 선택을 누리게 해야 한다.

둘째, 자격 인정 절차가 어느 특정 조직에도 종속돼서는 안 된다. 그래야 학생들이 자격증 취득 방법이나 장소에 구애받지 않고 자격증을 쌓아나갈 수 있다.

하지만 평균주의적 교육 마인드를 가진 사람들이 자율 결정형 교 진로에 대해 다음과 같은 반응을 보일 것이다.

"그러면 대학생들에게 스스로 결정을 내리게 하라고요? 요즘 대학생 애들을 만나보고 하는 얘기예요?"

그렇다면 다시 되묻게 된다. 개개인의 결정력을 빼앗고 시스템에 결정을 맡겨야 한다는 식의 테일러주의적 교육방식을 고수하는 게 옳은지 말이다.

 개개인성 원칙에 교육으로 변화!

결국 자율 결정형이며 실력 중심의 자격증 수여 시스템은 개개인성 원칙과 밀접하게 연계되어 있는데, 3가지의 측면에서 유익할 거라고 본다.

첫째, 학생들이 명문 대학에 들어가기 위해 평균의 게임을 벌이는 대신에 전문적 우수성을 키우기 위해 노력하게 된다.

둘째, 교육비 문제를 해결하여 실력을 갖추기 위해 불필요한 비용을 절감할 수 있다.

셋째, 학계와 고용주 사이에 조화가 잘 이뤄진다. 끊임없이 변하는 구인 구직 시장의 현실에 따라 자격증의 가치와 유용성이 실시간으로 조정되기 때문이다.

평균주의 사고방식은 모든 사람이 똑같은 표준화된 시스템에 접하도록 함으로써 개개인의 기회를 평균적으로 최대화하는 것을 목적으로 한다. 이제는 맞춤이 기회이다. 즉, 평등한 맞춤만이 평등한 기회의 밑거름이다.

평등한 맞춤의 실행으로 기회균등에 가장 폭넓고 직접적인 영향을 끼칠 만한 조직을 찾아본다면 가장 먼저 공교육을 꼽을 수 있다. 교재를 평균적이기보다는 '특색 있게' 짜야한다. 커리큘럼 구성은 학년이나 연령에 따라 고정돼 있기보다는 개인별 능력과 속도에 맞춰지도록 해야 한다. 교육적 평가는 학생들을 상대 평가하는 것이 아니라 개인별 학습과 진도를 평가하는 식으로 구성해야 한다.

우리는 우리가 올라야 할 인위적이고 자의적이며 무의미한 디딤대(대학성적, 대학 네임벨류, 토익 등 일종의 '스펙')를 올려다보면서 디딤대를 제대로 딛지 못할까 봐, 일차원적 사다리를 온 힘을 다해 올라가야만 주어지는 그런 기회들을 못 얻게 될까 봐 초조해한다. 우리는 다른 사람들 모두와 똑같이 하되 더 뛰어나길 요구하는 한편 아메리칸드림을 주위 사람들과 비교해 더 나은 사람이 되길 바라는 옹졸한 꿈으로 전락시키고 그런 세계에서 살고 있다.

우리가 일차원적 사고, 본질주의적 사고, 규범적 사고의 장벽을 극복해낸다면, 또 사회의 조직들이 평균보다 개개인성을 소중히 여긴다면 개인의 기회가 더욱 증대되고 성공에 대한 생각도 바뀔 것이다. 평균에서의 이탈이라는 관점이 아니라 우리 스스로가 정한 관점에서 성공을 바라보게 될 것이다.