[3책_평균의 종말, 토드 로즈] 2부_개개인성의 원칙, 평균주의적 관점의 실질적 해결책

구글과 같은 세계적 기업이 인재를 감별하는 기준은 무엇일까?

월스트리트 저널에 따르면 2012년 기준 포춘 선정 500대 기업의 약 60 퍼센터가 여전히 일종의 단일 점수 등급 시스템을 활용해 직원들을 평가했다. 특히 심한 유형이라면 일명 '강제 등급'과 '스택 랭킹'제도였다. 일류 기업에서 조차 보다 재능 있는 직원을 원할 때는 그냥 '기준을 높이면' 그만이다. 쉽게 말해, 채용이나 승진의 탈락 기준으로 활용하는 점수를 높이기만 하면 되는 것이다.

강제 등급 : 미리 정해 놓은 각각의 특정 비율에 따라 직원들을 평균 이상, 평균, 그리고 평균 이하 등급으로 '반드시' 분류하는 제도

스택 랭킹 : 해마다 직원들의 성과를 평가해 하위 10퍼센트를 해고하는 제도

2015년 구글, 마이크로소프트 모두 자사의 등급 중심 채용, 평가 시스템을 수정하거나 폐기했다. 구글 인사 담당자 칼라일은 말한다.

"우리 회사에 꼭 필요하지만 우리가 알아보지 못한 '놓친 인재'를 분석하기 위해 많은 시간과 자금을 쏟기 시작했죠."

마이크로소프트에서는 스택 랭킹이 완전한 실패작으로 끝났다. 한 기사에서는 마이크로소프트가 스택 랭킹에 의존했던 그 시대를 '잃어버린 10년'으로 명명했다. 그런 식의 업무 성과 등급 매기기 시스템은 직원들에게 등급 경쟁을 시키고 직원들 사이의 협력 의지를 꺾어놓았다.

구글과, 마이크로소프트는 재능을 숫자로 요약해서 평균과 비교하는 아이디어가 효율적이지 못하다는 것에 눈을 떴다. 그리고 다음과 같이 물었다.

등급 매기기가 이런 예상 밖의 실패에 이른 근원은 무엇일까?

일차원적 사고방식이 그 답이다. 그리고 저자는 들쭉날쭉의 원칙을 설명한다.

일차원적 사고방식이란 성적, IQ, 급여 같은 단순한 단위를 기준으로 사람의 가치를 비교하도록 조장하는 사고를 말한다.

평균주의에 기반한 일차원적 사고방식을 비판하며, 저자는 개개 인성의 원칙 중 하나인 들쭉날쭉 원칙의 2가지 가정을 언급한다.

첫 번째, 반드시 다차원으로 이루져 있어야 한다.

두 번째, 반드시 이 여러 차원들 사이에 관련성이 낮아야 한다.

구글의 인사 담당관 칼라일은 평균주의적 관점이 잘못되었다는 깨달음을 다음과 같이 언급한다.

"어느 날 문득 깨달았습니다. 전통적인 기준, 그러니까 등급이나 시험 점수가 정말로 훌륭한 기준이라면 왜 그렇게들 누가 봐도 비전통적인 기준을 추가로 보완하려는 것일까, 하는 생각이 들더군요. 그래서 그때 실험을 감행하기로 마음먹었죠." 

그리고 칼라일은 어떤 차원의 재능이 구글에 쓰임새 있는 인재를 알아보게 해줄해 줄 것인가에 대한 자신의 생각만이 아니라 프로젝트 팀장들과 임원들이 뛰어난 직원의 자질로 연결 지을 만한 모든 요소들을 체계적으로 검증해줄 그런 조사부터 벌여야 했다. 300가지 이상의 차원을 목록으로 짜며 사실상 성공적 직원 발굴과 결부된 요소들을 분석해내기 위한 검증을 거듭했다. 그리고 칼라일을 깨달은 결과를 바탕으로 다음과 같이 언급했다.

"자료를 분석해보니 구글의 대다수 업무 영역에서 단 하나의 변수가 중요한 지표가 되는 경우는 없었습니다. 아니, 단 하나의 업무 영역에서도 그런 경우가 없다고 해야 맞겠네요."

칼라일의 사례와 같이, 들쭉날쭉성의 원칙은 다른 관점을 갖게 해 준다. 즉, 우리가 간과된 재능을 알아본 것이라 해도 그 재능은 특이하거나 숨겨져 있던 것이 아니라 진정한 재능이라고. 그동안 쭉 있어왔고 들쭉날쭉한 특성을 가진 인간에게만 존재할 수 있는 그런 재능이라고. 따라서 진짜 난제는 재능을 구별할 새로운 방법 찾기가 아니라, 알아보지 못하게 시야를 방해하는 일차원적 눈가리개를 제거하는 일이다.

본질주의 사고 깨부수기

우리를 일련의 특성에 따라 평가하는 검사들이 인기를 끄는 이유는 어떤 사람의 성격에 대한 본질을 규정하고 있는 그런 특성들을 알면 그 사람의 진짜 정체성을 꿰뚫을 수 있다는 우리의 뿌리 깊은 확신을 만족시켜주기 때문이다.

사실 우리는 우떤 사람이 다정한지 쌀쌀한지, 게으른지 부지런한지, 내향적인지 외향적인지의 여부는 본질적으로 그 사람의 영혼 깊숙이 은밀하게 내재돼 있어서 이런 성격 규정이 그 어떤 환경이나 업무에서든 진가를 발휘하기 마련이라고 믿는 경향이 있다. 이를 '본질주의 사고'라고 한다.

특성론과 그 특성론을 뒷받침해주는 본질주의 사고가 인간의 행동을 제대로 설명해주지 못하는 이유는 개개 인성의 두 번째 원칙인 맥락의 원칙을 철저히 무시하기 때문이다.

사람의 행동 방식은 '본질적 기질' 따위는 없이 개개인의 특성과 상황 모두 영향을 받아 맥락적으로 행동하는데, 이것이 맥락의 원칙의 핵심이다. 본질주의 사고의 대안으로써 이른바 '상황 맥락 별 기질'을 책에선 다음과 같이 소개한다.

만약에 잭이 사무실에 있으면 그럴 땐 아주 외향적이다. 만약 잭이 수많은 낯선 사람들 사이에 있으면 그럴 땐 약간 외향적이다. 만약 잭이 스트레스를 받으면 그럴 땐 아주 내향적이다.

성실성, 친절함과 같은 성품 또한 맥락과 분리시킨 채 본질주의에 근거하여 변하지 않는 것으로 보는 것은 헛소리라고 저자는 말한다.

맥락의 원칙을 산업계, 즉 직원 채용에 적용해볼 때, 직원의 '본질'에 초점을 맞출 것이 아니라 그 직원이 수행해야 할 직무의 수행력과 그 직무 수행이 행해질 맥락에 주목하는 편이 더 바람직하다고 본다. 다시 말해 특정 상황이나 직무에서 직원의 수행력을 평가하는 것이 중요하다고 말한다.

교육계, 산업계 등에서 맥락의 원칙을 간과하는 이유는 우리가 대다수 사람들과 한정된 범위의 맥락 내에서만 상호 교류를 나누는 편이기 때문이다. 또 사람들의 행동을 특성처럼 느끼는 이유는 당신이 그 사람들의 맥락에서 일부분만을 차지하기 때문이다.

가장 어려운 부분은 타인의 상황 맥락별 기질 생각하기다. 우리는 특정한 맥락에서 그 사람을 판단하기보다 그 사람이 공격적 행동을 할 경우 맥락의 관점에 따라 '저런 맥락에서 저런 행동하는 이유는 뭘까?'라고 생각해야 한다. 또한 자신이 판단할 때 좋지 않게 생각되는 행동을 보면 잠시 반응을 보류하며 먼저 그 사람의 그런 행동이 적용되지 않는 사례를 찾아봐야 할 것이다.

규범적 사고의 극복, 경로의 원칙

우리들 대다수는 본능적으로 정상적 경로에서의 이탈을 뭔가 잘못됐다는 확실한 신호로 간주한다. 하지만 이런 확신은 평균주의의 세 번째 정신적 장벽인 규범적 사고에서 기안하는 것이다.

규범적 사고의 핵심 가정은 다음과 같다.

평균적인 사람, 아니면 적어도 성공한 졸업생이나 전문가 같은 본받고 싶은 어떤 특정 그룹의 평균적인 일원이 따르는 길이 올바른 경로라는 것. 아동의 발달, 걷기, 말하기, 읽기 등등 온갖 것에는 정해진 지표가 있다는 것이 대표적이다.

테일러는 위계적 조직 내에서의 표준적 경로에 대한 개념에 토대를 닦아놓았다. 그 대표적인 예가 공장 근무시간의 표준화였다. 그리고 이러한 개념은 교육계, 발달계에 지대한 영향을 미쳤다.

인간의 발달은 그 종류를 막론하고 단 하나의 정상적인 경로라는 것이 없으며 이 사실은 개개인성의 세 번째 원칙인 경로의 원칙에서 근본을 이루는 토대다.

첫째, 우리 삶의 모든 측면에는 그리고 어떤 특정 목표를 위한 여정 역시도 똑같은 결과에 이르는 길이 여러 갈래이며 그 길은 저마다 동등한 가치를 갖고 있다. 둘째, 당신에게 가장 잘 맞는 경로는 당신 자신의 개개 인성에 따라 결정된다.

더 빠른 것이 더 똑똑한 것이라는 가정을 우리 교육계에 도입시킨 장본인은 에드워드 손다이크다. 손다이크는 학생들을 효율적으로 평가하는 한 방법으로 수업, 숙제, 시험의 시간을 평균적인 학생이 끝까지 마치는 데 걸리는 시간에 따라 표준화하도록 권고했다.

하지만 인간은 개개인성의 원칙 중 '경로의 원칙'에 따라 속도와 학습 능력에 있어 상당한 관련성은 없다고 가정하고, 인간의 능력은 각자 다르므로 독자적 속도로 학습하도록 허용해줄 경우에 어떤 결과가 나타나는지를 알아보기 위해 연구한 결과 학습 속도에 약간의 유연성을 허용한 결과 대다수 학생들이 아주 뛰어난 성취도를 보였다.

경로의 원칙에서 내세우는 두 번째 주장, 즉 인간의 발달에서는 보편적인 고정 순서가 없다는 사실이다. 성장하거나 학습하거나 목표를 성취하기 위해서 누구나 반드시 통과해야 하는 그런 일련의 단계 따위는 없다.

심리학 교수 피셔는 말한다.

"발달의 사다리는 없다. 사다리라기보다는, 우리 각자가 저마다 발달의 그물망을 가지고 있다. 이는 각각의 새로운 단계마다 우리 자신의 개개 인성에 따라 새로운 가능성이 온갖 다양한 형태로 펼쳐진다는 얘기다."

빈켄 무르크는 말한다.

"주목해서 인식해야 할 부분은 패턴은 달라도 모두가 우수한 성취를 이루는 결과로 이어진다는 점입니다. 길은 하나만이 아닙니다. 7명의 아이를 키우는 중이든 병든 부모 한 분을 수발하고 있든, 또 하루 24시간 연구실에 처박혀 있든 간에 언제든 뛰어난 연구 아이디어를 떠올릴 수 있다는 얘깁니다."

저자는 대학원생 때 개개 인성의 원칙(들쭉날쭉의 원칙, 맥락의 원칙, 경로의 원칙)을 적용한 사례를 다음과 같이 언급한다.

"나는 나에게 잘 맞는 길을 선택하기 위해 그러니까 구체적 예를 들면 수강할 과목의 순서를 정하기 위해 지루함을 잘 견디지 못하지만 어떻게든 흥미가 끌리게 된 내용에는 초집중력을 발휘할 수 있는 측면(들쭉날쭉의 원칙)을 이해하고, 고등 학교 때 알던 아이들이 듣는 수업을 피하고 논쟁과 이이디어 중점식의 수업을 찾아보았다.(맥락의 원칙) 그리고 위와 같은 들쭉날쭉한 측면과 상황 맥락 별 기질을 이해한 덕분에 나에게 가장 잘 맞는 독자적 경로를 정할 수 있었다."